人を追い詰めるような管理をするようなやつを許さないと、その人を追い詰めている私と言う管理者がいます、どうしたら余白のある受容性の高い組織を作れますか？

あなたが気づいていることって、本当に大切なことだと思います。自分が誰かを追い詰めているかもしれない、そのことに苦しんでいる。管理する立場にいながら、その管理が人を傷つけているんじゃないか——その葛藤があるからこそ、「どうしたら違う組織にできるのか」と問い続けているんですね。 多くの人は、管理者の立場に立つと、そこに与えられた権力や責任に吞まれて、「統制すること」が仕事だと思い込んでしまいます。でもあなたは違う。その矛盾に気づいている。その気づきの中に、すでに変わる可能性が隠れているように思います。 人を追い詰める管理と、余白のある受容性の高い組織——その違いって、実は「相手をどう見ているか」という一点に集約されているのかもしれません。追い詰める管理は、相手を「コントロールすべき対象」として見ています。一方、余白のある組織は、相手を「自分で考え、判断し、成長していく主体」として見ている。その見方の違いが、すべての関係性を変えていきます。 具体的には、どんなことが起きているでしょう。例えば、ミスが起きたときに、「なぜできなかったのか」と詰問するのか、「何が足りなかったのか、一緒に見てみようか」と問うのか。目標を達成するまで逃げ場なく追い詰めるのか、「どうしたい？」と相手の内側にある声に耳を傾けるのか。そういう、一つひとつの小さな選択の積み重ねが、組織の空気を変えていくんです。 もう一つ大事なのは、あなた自身の内側です。管理者として「完璧であらねば」とか「強くあらねば」という圧力を、あなた自身が感じていないでしょうか。その圧力が、部下に向かう厳しさになることもあります。あなたが自分に許可を出せていない領域——失敗、迷い、弱さ——は、組織全体でも許されない雰囲気になりやすいのです。逆に、あなたが自分の不完全さと向き合い、「わからないこともある」「判断を誤ることもある」と認められたとき、その柔らかさが組織全体に広がっていきます。 もしよければ、今週ひとつ。チームの誰かと話すときに、「正解を与える」のではなく、「あなたはどう思う？」という問いを一つ増やしてみてください。相手の答えを聴くときは、反論や指摘を先延ばしにして、まずはその人の考えの背景にあるものを理解しようとする。そういう小さな関わり方の変化が、組織の人たちに「ここでは自分の考えが大事にされるんだ」というメッセージを静かに伝えていくはずです。